La note d’information de juin 2024

Rappel sur l’obligation d’adhésion à la Médecine du Travail

La médecine du travail est un acteur clé du bien-être des salariés. Elle va mener des actions liées à la préservation de la santé des travailleurs.

Tous les salariés sont soumis à un suivi médical, qu’ils soient en CDI, CDD, intérim ou apprentissage. Cependant, les stagiaires en milieu professionnel ne sont pas soumis à cette obligation.

1/ Les missions effectuées

Le médecin du travail va accomplir diverses missions dont l’employeur est civilement responsable. Parmi celles-ci, il réalisera notamment :

Visite d’Information et de Prévention (VIP)

Chaque nouveau salarié doit passer une Visite d’Information et de Prévention (VIP) dans les 3 mois suivant sa prise de fonction. Pour certains cas particuliers, comme les travailleurs de nuit ou les salariés de moins de 18 ans, cette visite doit se faire avant l’affectation au poste.

Cas Particuliers et Renouvellements

• Examens complémentaires : Le médecin du travail peut demander des examens spécialisés, pris en charge par l’employeur.
• Apprentis : La visite doit être réalisée dans les 2 mois suivant l’embauche.
• Renouvellement : Une nouvelle visite doit avoir lieu tous les 5 ans, ou tous les 3 ans pour les travailleurs handicapés, titulaires d’une pension d’invalidité, ou travailleurs de nuit. Ces délais peuvent être ajustés par le médecin du travail.

Visite de reprise

Le médecin du travail peut également intervenir lors de la reprise d’un salarié. Par principe, celle-ci n’est pas requise. Toutefois, elle devient obligatoire si l’employé a été en arrêt de travail pour les raisons suivantes :

• Accident ou maladie non-professionnels ayant entraîné un arrêt d’au moins 60 jours ;
• Accident de travail entraînant un arrêt d’au moins 30 jours ;
• Maladie professionnelle ;
• Congé de maternité.

Cette visite doit être effectuée dans les 8 jours calendaires suivant la reprise du travail.

Visite de mi-carrière

Les salariés bénéficieront d’une visite médicale de mi-carrière permettant de vérifier l’adéquation entre leur poste de travail et leur état de santé. Elle sera organisée conjointement ou de manière autonome par une échéance déterminée ou durant l’année civile de leur 45ᵉ anniversaire.

2/ Différentes sanctions

Responsabilité civile

Le salarié pourra demander des dommages et intérêts dès lors qu’il a subi un préjudice lié au manquement à l’obligation d’adhésion. Il pourra notamment se placer sur la faute inexcusable de l’employeur dès lors que le salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Responsabilité pénale

• Le non-respect à l’obligation d’adhésion, ainsi que les autres les infractions relatives à la médecine du travail, entraînent une amende de 1 500 €, pouvant aller jusqu’à 3 750 € et quatre mois de prison en cas de récidive dans les trois ans.
• Le non-respect des règles d’hygiène et de sécurité imposée par la loi ou le règlement constitue des infractions pénales permettant, en cas d’accident du travail ou de situation dangereuse, de poursuivre l’employeur ou ses dirigeants pour des infractions graves telles que l’homicide involontaire, les coups et blessures involontaires, ou la mise en danger d’autrui.
• Le non-respect des préconisations du médecin du travail permettra notamment d’engager, en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle consécutifs à ce manquement, la responsabilité pénale de l’employeur.

Les contrats de travail saisonniers

Les contrats de travail saisonniers sont utilisés par les employeurs, principalement dans les secteurs de l’agriculture et du tourisme, pour des tâches répétitives annuelles en fonction des saisons ou des modes de vie collectifs.

1/ Règles pour les employeurs :

1. Contrat écrit obligatoire : Le contrat doit préciser le motif, le poste et la durée de la période d’essai. Il doit être remis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

2. Durée : Peut-être sans terme précis (avec une durée minimale) ou à durée fixe. Il ne doit pas excéder 8 mois par an (6 mois pour les travailleurs étrangers). Un contrat à durée fixe peut être renouvelé 2 fois dans cette limite.

3. Indemnité de fin de contrat : Non due sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

2/ Droits des travailleurs saisonniers :

1. Calcul de l’ancienneté : Addition de toutes les périodes de contrats saisonniers chez le même employeur, même si elles sont interrompues.

2. Clause de reconduction : Possible par convention, accord collectif ou dans le contrat de travail lui-même.

3. Droit à la reconduction : Dans les branches où l’emploi saisonnier est courant, un travailleur ayant effectué 2 saisons consécutives a droit à la reconduction de son contrat s’il y a un emploi compatible disponible. L’employeur doit informer le salarié de ce droit de manière certaine, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Ces règles encadrent la manière dont les employeurs peuvent utiliser des travailleurs saisonniers, en assurant des protections et des droits spécifiques aux salariés. Ce type de contrat peut représenter un avantage certain à condition de respecter les conditions légales.

Quelles données peuvent être collectées lors d’un recrutement ?

À l’étape du recrutement, l’employeur est autorisé à collecter très peu de données personnelles sur un candidat. Ce n’est que lors de l’embauche du candidat retenu que l’employeur peut collecter les données supplémentaires pour l’accomplissement de ses obligations légales.

À la suite d’une plainte à l’encontre d’un employeur qui collectait de nombreuses données personnelles de candidats lors d’un recrutement, notamment le lieu de naissance, la nationalité, la situation de famille et les précédentes rémunérations, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) rappelle que dans le cadre d’un recrutement, le principe de minimisation doit conduire l’employeur (ou le recruteur mandaté par l’employeur) à ne collecter que les données présentant un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

L’affaire sociale du mois

Un directeur des ressources humaines (RH) a été licencié pour faute grave pour avoir caché à son employeur une relation amoureuse avec une représentante syndicale de l’entreprise. La Cour de cassation a confirmé ce licenciement, jugeant que le salarié avait manqué à son obligation de loyauté.

Points clés :

1. Rôle du salarié : En tant que directeur RH, il exerçait des responsabilités importantes, incluant la gestion des ressources humaines, l’hygiène, la sécurité, l’organisation du travail et la présidence des institutions représentatives du personnel.

2. Relation cachée : Le salarié entretenait une relation amoureuse de plusieurs années avec une salariée titulaire de mandats syndicaux et impliquée dans des mouvements de grève, des contestations de projets de réduction d’effectifs et des réunions sur des sujets sensibles.

3. Motif de licenciement : La Cour a considéré que la relation avait un lien avec les fonctions professionnelles du salarié et pouvait en affecter le bon exercice, constituant ainsi un manquement à l’obligation de loyauté.

Conclusion :
Le fait de cacher cette relation amoureuse à l’employeur a été jugé comme un manquement grave à ses obligations professionnelles, justifiant ainsi le licenciement pour faute grave.